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Contrattazione, approvate linee guida Fai Flai Uila su rinnovi secondo livello settore alimentare
“Affermare il ruolo della contrattazione collettiva, orientando le proposte verso un welfare sociale, previdenziale, solidale, mutualistico e inclusivo”
Oltre 200 delegati, riuniti a Roma per gli Attivi unitari di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil, hanno approvato le Linee guida per la definizione delle piattaforme dei rinnovi contrattuali di secondo livello nei comparti dell’Industria e della Cooperazione alimentare 2018-2021. Nel documento si evidenziano le buone performance di comparti che, pure in un quadro macroeconomico lontano dalla ripresa, hanno saputo reggere soprattutto grazie alle esportazioni. In tale quadro, Fai-Flai-Uila si impegnano nello sviluppo di una contrattazione, più inclusiva e partecipata, puntando ad estenderne l’applicazione e l’efficacia anche a quelle realtà industriali che ne sono state finora escluse. Particolare attenzione è dedicata al tema del welfare aziendale che va sviluppato a partire dalla decontribuzione introdotta dalle ultime Manovre, valorizzando la partecipazione bilaterale all’organizzazione del lavoro ed esaltando il principio del ruolo negoziale fra le parti.
Nella ricerca di soluzioni aziendali di prestazioni di welfare complementare e nell'individuazione delle quote di convertibilità occorre affermare il ruolo della contrattazione collettiva, orientando le proposte verso un welfare sociale, previdenziale, solidale, mutualistico e inclusivo con le seguenti priorità: previdenza complementare, assistenza socio-sanitaria, sostegno alla genitorialità e alla non autosufficienza. Occorre, quindi, rafforzare il ruolo degli enti bilaterali e renderli compatibili a gestire queste forme di integrazione derivanti dagli accordi aziendali. È necessario, inoltre, migliorare la contrattazione sui tempi di vita e lavoro e rilanciare il confronto sulla “responsabilità sociale d’impresa e sulla certificazione etica”. Fai-Flai-Uila avvieranno, attraverso il coinvolgimento dei lavoratori e delle RSU, un percorso unitario per giungere alla definizione di piattaforme adeguate alla specifica situazione delle singole aziende e dei diversi comparti. 
LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO 2018 – 2021 NELL'INDUSTRIA E COOPERAZIONE ALIMENTARE
Il rinnovo del C.C.N.L. dell’industria alimentare sottoscritto il 5 febbraio 2016 ha previsto l’ultrattività dei contratti di secondo livello per effetto della quale i contratti scaduti dal 1 dicembre 2016 traslano la scadenza al 31 dicembre 2017, analogamente si è fatto per il CCNL della Cooperazione Alimentare. Fai, Flai e Uila con questo documento intendono definire le Linee Guida da utilizzare per questa stagione di rinnovi contrattuali di secondo livello. Lo scenario di contesto macroeconomico e industriale del sistema Paese è caratterizzato da una ripresa economica molto più debole della media europea, per rafforzarla è necessaria una decisa politica espansiva che riduca il carico fiscale e rilanci i consumi interni. Il settore alimentare pur potendo contare sulle esportazioni e sulla ciclicità propria non è stato fino ad ora in grado di recuperare appieno il calo dei consumi interni che si è registrato. Per quanto riguarda l’export si registra una costante crescita negli ultimi anni, e ci auguriamo che il traguardo dei 50 miliardi di esportazioni previsto per il 2020 venga raggiunto e superato.
In Italia permane una crisi di produttività dovuta ad una scarsa efficienza della pubblica amministrazione, costi energetici alti, scarsi investimenti pubblici in ricerca, innovazione e formazione e valorizzazione del capitale umano. Il permanere di un diffuso sistema di piccole e medie imprese poco propense alla crescita non consente di cogliere appieno anche l’opportunità data dagli investimenti in innovazione tecnologica ed organizzativa di “Industria 4.0”. Fai Cisl – Flai Cgil – Uila Uil hanno costruito nel settore un sistema di relazioni sindacali forte e partecipato che ci ha consentito nello scorso quadriennio di rinnovare gli accordi in un contesto economico del paese e del settore alimentare particolarmente complesso e gravato da una generale situazione di crisi economica e sociale molto profonda. Un contesto di questo tipo ha aumentato le differenze fra aziende che hanno disinvestito in Italia, che hanno ridotto drasticamente gli organici e esternalizzato pezzi importanti di processi produttivi, e aziende dove si è difeso il fatturato e l’occupazione.
La situazione si presenta in modo molto articolato, pertanto, dobbiamo mirare a leggere le diverse specificità aziendali e quindi predisporre le piattaforme in coerenza tra analisi e proposta contrattuale. Occorre tenere conto di questo contesto e quindi orientare le richieste alla situazione della singola azienda puntando ad incrementare laddove possibile il salario di produttività. Questo impegno dovrà portare allo sviluppo della contrattazione, in termini più inclusivi e partecipati, nelle varie realtà industriali mirando ad estenderla anche alle aziende, comparti, filiere, territori da sviluppare in particolare nelle realtà caratterizzate da micro, piccole e/o medie imprese che ne sono stati finora privi. Un mercato divenuto sempre più competitivo e fluido che rende difatti ancor più necessario l’ampliamento del secondo livello di contrattazione, nell'interesse dell'intera platea dei lavoratori del settore. La legge di stabilità 2016 e la legge di bilancio 2017 hanno introdotto delle normative riguardanti il tema del welfare aziendale che dovranno essere regolamentate negli accordi tra le parti:
a) Per rendere esigibile la fiscalizzazione occorre adeguare la normativa degli accordi a quanto previsto dalla legge, valorizzando la partecipazione bilaterale all’organizzazione del lavoro ed esaltando il principio del ruolo negoziale fra le parti;
b) L’aumento quantitativo del diritto all’accesso (da 50.000 euro a 80.000 euro annui di reddito) e il valore del premio variabile defiscalizzato fissato a 3.000 € può rappresentare una opportunità per recuperare una parte delle retribuzioni oggi elargite individualmente dalle aziende ai lavoratori. Occorre ricordare che la normativa è ulteriormente in evoluzione, con la manovra correttiva del 24/04/2017 si è introdotta, nelle condizioni di 3 coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro, la decontribuzione fino ad un tetto massimo di 800 euro e 20 punti massimo per l’azienda.
c) La convertibilità del premio in welfare e le novità introdotte dal Decreto Legge 24 aprile 2017, n. 50 che ha modificato la normativa riguardante la detassazione dei premi di produttività contenuta nella Legge di Stabilità 2016 reintroducendo la decontribuzione producono anche dei benefici contributivi per le aziende e una mancata incidenza pensionistica per i lavoratori che in sede negoziale occorre valorizzare.
Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil ritengono che di fronte a questo scenario di contesto nella definizione delle piattaforme sarà necessario individuare degli argomenti prioritari, valorizzando il protagonismo dei lavoratori e delle rappresentanze:
Sul welfare fermo restando la scelta del lavoratore andrà individuata la quantità di premio da investire definendo prioritariamente le quantità del valore dello stesso e la quota convertibile, Fai-Flai e Uila escludono comunque la convertibilità totale del premio riaffermando il principio che a fronte di una prestazione di lavoro ci deve essere una retribuzione.
Occorre, per questo, puntare allo sviluppo esteso delle forme di welfare, piuttosto che assecondare la diffusione di forme unilaterali promosse dalle imprese. In questo senso, la gestione contrattuale del welfare potrà avvenire in modo mirato rispetto alle caratteristiche dei singoli contesti, partendo dai bisogni reali delle persone, delle aziende, dei settori e dei territori.
Nella ricerca di soluzioni aziendali di prestazioni di welfare complementare ed anche nell'individuazione delle quote di convertibilità occorre affermare il ruolo della contrattazione collettiva orientando le proposte verso un welfare sociale, previdenziale, solidale, mutualistico e inclusivo con le seguenti priorità:
- previdenza complementare
- assistenza socio-sanitaria
- sostegno genitorialità (servizi di educazione ed istruzione figli, tra cui asili
nido, scuole materne, primarie e secondarie, università e master)
- non autosufficienza.
In questo ambito occorre rendere Alifond e FASA compatibili a gestire queste forme di integrazione flessibile e individuale. Fai, Flai e Uila nazionali si sentono impegnate a concordare con le Controparti l’adeguamento degli statuti e i regolamenti degli Enti Bilaterali Nazionali (Alifond e Fasa) per gestire il welfare derivante dagli accordi aziendali.
Le forme fino ad oggi praticate per il risparmio previdenziale complementare non sono più sufficienti in particolare in un’ottica di inclusività dei lavoratori di tutto il settore per garantire la costruzione del secondo pilastro della previdenza dopo la previdenza pubblica, in questo ambito favorire forme di risparmio compatibili con le incentivazioni fiscali della legislazione vigente in materia è una priorità strategica per creare un valido sistema previdenziale contrattuale.
Per quanto riguarda il FASA occorre, oltre a quanto finora già realizzato, predisporre strumenti coerenti con la legislazione fiscale attuale ma allargando in forma flessibile la gestione a pacchetti aggiuntivi definiti nel secondo livello legati all’assistenza sanitaria e dei servizi legati a condizioni di non autosufficienza.
In questo contesto di ricerca degli strumenti legati alla sussidiarietà degli aiuti e dei servizi definiti collettivamente nella contrattazione, dobbiamo continuare a sostenere e migliorare la contrattazione sui tempi di vita e lavoro che hanno rappresentato una parte importante della contrattazione nazionale e di secondo livello nel nostro settore.
Occorre rilanciare il confronto sulla “responsabilità sociale d’impresa e sulla certificazione etica” per salvaguardare lo sviluppo sostenibile e la qualità del lavoro dando seguito a quanto inserito nell’ultimo rinnovo del C.C.N.L. in materia di certificazione etica e sociale da rafforzare con un confronto sulla “valutazione del benessere organizzativo” dell’unità produttiva per recuperare spazi di partecipazione alle scelte aziendali e contrastare fenomeni di gestione delle condizioni di lavoro sempre più “gerarchici”.
Dentro il “concetto di benessere organizzativo” riportare anche le forme di flessibilità dell’organizzazione del lavoro, come lo smart working, e il riconoscimento del diritto alla “disconnessione” dobbiamo riproporre il concetto di “comunità di sito” sia per quanto riguarda la sicurezza dando attuazione a quanto previsto nell’ultimo C.C.N.L. sugli RLS sia in generale alla condizione di lavoro (clausole sociali) ed ai servizi aziendali dei lavoratori in appalto e sulle pratiche di stabilizzazione dell’occupazione.
Il tema della professionalità e dell’organizzazione del lavoro sono quanto mai attuali in questo momento di forti innovazioni tecnologiche e digitali che cambiano i processi produttivi, che rientrino o meno nell'alveo della quarta rivoluzione industriale (cd Industria 4.0).
Dentro questi cambiamenti la contrattazione, con un rinnovato protagonismo del lavoro e della sua rappresentanza deve spingersi per tutelare il lavoro, la persona, cogliendo le dinamiche che legano organizzazione del lavoro, orari, flessibilità, formazione, professionalità e suo riconoscimento. Vanno resi sempre più “contrattualizzabili i programmi formativi” e rendere esigibile un limite minimo di ore individuali di formazione.
Fai Cisl – Flai Cgil – Uila Uil ritengono fondamentale costruire relazioni sindacali che consentano la gestione degli accordi consolidando alcune esperienze sperimentate in alcune aziende in questi ultimi anni: commissioni bilaterali tecniche tra direzioni aziendali e rappresentanze dei lavoratori sui temi della sicurezza, dell'organizzazione del lavoro e della formazione professionale, estendendone l’applicazione ad altre aziende e ad altre tematiche.
Per i grandi gruppi con una dimensione multinazionale andranno valorizzati e rilanciati gli spazi offerti dai CAE (Comitati Aziendali Europei), che rappresentano, oggi, la punta sindacale avanzata nel rapporto con le imprese multinazionali, dentro e fuori i confini europei. Va qualificato il sistema di relazioni a partire dal rafforzamento delle prassi d'informazione e consultazione. Inoltre con riferimento anche agli obiettivi indicati unitariamente nel protocollo Cgil-Cisl-Uil va affidata alla negoziazione la definizione e sperimentazione di strumenti atti a realizzare il principio costituzionale delle lavoratrici e dei lavoratori a partecipare alle scelte delle imprese, sviluppando innovazioni a partire dalle aree di Partecipazione Organizzativa, Partecipazione alla governance e Partecipazione economica.
Fai Cisl – Flai Cgil – Uila Uil, con le proprie strutture territoriali e congiuntamente con le RSU dovranno avviare un lavoro unitario per la definizione delle piattaforme attraverso il coinvolgimento dei lavoratori e delle RSU. L’obiettivo è quello di approvare nei tempi, con le modalità previste dal C.C.N.L. e le prassi previste piattaforme correlate alla specifica situazione delle singole aziende compatibili con il contesto attuale del settore, la storia degli accordi stipulati e la necessità di valorizzare il lavoro. I rinnovi dovranno tenere conto della quadriennalità della vigenza del C.C.N.L.

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